Dans la deuxième face, ce même constat ne peut malheureusement pas être fait, du moins pas dans les mêmes proportions ni avec le même degré de certitude et de conviction. Alors que le capital humain est un actif indispensable pour permettre le bon fonctionnement de l’entreprise, voire en assurer sa pérennité, il reste insuffisamment comptabilisé comme tel.

Devant la nécessité de devoir réprimander, corriger un comportement, annoncer une mauvaise nouvelle, gérer un conflit, il peut arriver que l’on se sente démuni.

Si vous souhaitez atteindre un résultat constructif, la gestion de ce type d’entretiens ne s’improvise pas. Bien au contraire, le processus passe par différentes étapes :

1. Avant l’entretien

En effet, l’éventail de l’offre de formations disponibles sur le marché est vaste et ne cesse de croître, parfois au gré des modes. Cependant, la formation coûte cher à l’entreprise. Il y a certes le prix de l’écolage, mais aussi la baisse du rendement des employés durant leurs absences pour participer aux cours. Tout cela pourrait être justifié si l’objectif de l’entreprise, qui fait appel à des formateurs extérieurs, était atteint à la suite de son délivré. Malheureusement, ce n’est pas toujours le cas et cela pour plusieurs raisons. Mon expérience, en tant que directrice d’une entreprise formatrice indépendante, m’a permis de constater les erreurs suivantes, en tant que causes majeures.

L’inadéquation de la formation

Il me paraît important de déterminer, en amont, les raisons qui amènent une entreprise à solliciter une formation. Cet élément est crucial. Nous devons nous interroger, en tant que formateurs, si le fait de délivrer une formation répond effectivement au besoin du public-cible. De manière générale, si l’objectif est de l’ordre de la formation continue, un cours s’y prêtera davantage que s’il s’agit de répondre à des difficultés personnelles ou de groupe. Dans ce second cas, une médiation, des études de cas ou encore du coaching peuvent s’avérer plus profitable.

L’inadéquation de la thématique

Il m’arrive régulièrement d’être confrontée à des choix de thèmes qui répondent avant tout aux conséquences (visibles), plutôt qu’aux causes (cachées). Les secondes, celles sur lesquelles le choix du sujet devrait se concentrer, sont souvent difficiles à distinguer clairement et nécessitent des stratégies spécifiques pour y parvenir. Car, en effet, une thématique inappropriée n’apportera pas les évolutions désirées par l’entreprise mandante.

L’inadéquation entre la formation et le public-cible

J’ai résolument renoncé à délivrer des formations « toutes faites ». Afin d’être en adéquation avec le public-cible, je recherche les informations qui pourront me renseigner sur les réalités de chaque environnement spécifique, afin d’y adapter, avec mes formateurs, le contenu de nos cours.

L’inadéquation de l’animation

Toutes les entreprises ne requièrent pas le même type d’animation. Nous nous interrogeons sur le type d’animation pour chacune de nos formations, en collaboration avec le mandant. Conférence, témoignage, débat, interactivité, jeux de rôles, etc, quelle sera la ou les réponses les plus appropriées ? Cette recherche me permet également de déterminer s’il y a lieu d’œuvrer en binôme et, si c’est le cas, de déterminer le formateur qui correspond au type d’animation.

Le contexte

En fonction du type de formation, le lieu du délivré peut également avoir son importance : in ou outdoor ?

En conclusion

Une offre de formation adéquate et pertinente ne peut pas faire l’économie d’un important raisonnement en amont, d’une préparation rigoureuse et unique adaptée aux réalités spécifiques de chaque mandant.

 

Stéphanie Graf, Consultante TRIBUNES ROMANDES et Directrice de Licoach

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J’entends par là, l’espace que choisit en toute conscience d’occuper une personne pour accomplir un projet personnel ou collectif, porteur de sens et qui lui tient à cœur. Par l’affirmation de son positionnement, cette personne démontre ainsi son autorité intérieure et devient leader, quel que soit le poste occupé.

Je constate, après 10 ans de pratique de coaching dans le monde professionnel entre autres, que les demandes de mes clients traduisent un besoin de faire émerger ou de rétablir leur autorité intérieure en cours de route. Ainsi ce client qui n’arrive pas à prendre ses décisions sans recourir à l’avis des autres, cet autre qui décrit sa vie comme un continuum de scénarios à répétition non satisfaisants, ou enfin celui-ci qui, en parfaite victime, ressent un fort sentiment d’échec.

Le dénominateur commun de ces situations renvoie soit à un manque soit à une difficulté que la personne rencontre dans sa relation avec elle-même. Comment s’envisage-t-elle, comment se voit-elle, comment se parle-t-elle, comment s’écoute-t-elle ? Bref comment se positionne-t-elle ? Autant de questions qui renvoient à la nécessité de travailler, avec son accord et son énergie, sur son positionnement, son autorité intérieure.

Comme souvent l’étymologie est éclairante: l’autorité tire son origine du verbe latin augere : faire croître, grandir, s'accroître, qui lui-même renvoie aux mots augure (celui qui accroît l’autorité d’un acte par l’examen favorable des oiseaux), auguste (celui qui renforce par son charisme), et auteur. Développer son autorité intérieure, c’est grandir, s’examiner – se reconnaître –, prendre sa place et devenir ainsi auteur de sa vie.

C’est le chemin vers l’acceptation, l’accueil, le respect et l’estime de soi, indispensables à la confiance en soi et à l’autonomie. C’est mener sa vie en envisageant que la relation la plus déterminante est celle que nous avons avec nous-mêmes : de celle-ci découlent nos rapports avec les autres et avec la vie en général.

C’est faire l’expérience à tout moment de cet alignement tête-cœur-corps, de cette verticalité de nos pensées, de nos émotions et de nos comportements qui traduisent un ressenti juste utile à nos prises de décision, à nos choix et à nos succès.

En quoi le coach est-il à même de faciliter l’émergence de cette autorité intérieure, me direz-vous ? Tel un guide, le coach est là pour confronter l’écart entre ce qui est mis en œuvre et ce qui est projeté. Par le questionnement élégant et l’effet miroir bienveillant, il renvoie à son client les leviers de transformation sur lesquels il pourra agir pour rétablir et régénérer son autorité intérieure : parmi ceux-ci, ses hypothèses et ses jugements limitants qui lui font perdre ses moyens et engendrent peur et stress, ses lectures déformantes des évènements qui l’enferment, ses points de vue étroits, bref ses convictions intérieures qui auront vite fait de le limiter !

Comme l’écrit Paul Watzlawick, « Une idée, pour peu qu’on s’y accroche avec une conviction suffisante, […] finira par produire sa propre réalité. » Cette assertion fait écho à ces deux coaches avant la lettre que sont Lao Tseu d’une part : « Les gens ne changent pas, change simplement ton regard sur eux et cela suffit », et Epictète d’autre part : «Ce ne sont pas les faits qui nous troublent, mais l’opinion que nous en avons.». En tant que coach, je constate que seul un déclencheur puissant permet à une personne de développer son autorité intérieure et de s’approprier un nouveau positionnement.

Quel peut être ce déclencheur ? C’est souvent un nouveau challenge, un défi pour lequel la personne a un intérêt, une appétence forte, un projet porteur de sens. Ce peut être une nouvelle position ou fonction à occuper ou un projet innovant à faire vivre. Cette intention est le fil qui lui permet de se projeter dans le futur et de se diriger vers un nouveau succès.

Tout l’art du coach consiste alors à accompagner la personne à ajuster, à aligner sa vision du monde, ses valeurs, sa perception d’elle-même pour agir avec autorité et impact sur ses comportements permettant un positionnement adéquat ou non. Dans ce processus d’ajustement, le coach est là pour confronter l’écart entre ce qui est mis en œuvre et ce qui est souhaité ; il permet ainsi à l’individu (indivisible) d’unifier toutes ses ressources et par son autorité intérieure de les faire converger vers ses aspirations.

Le coaching devient du coup, pour le client, un espace temps propice pour mettre au jour son potentiel, utile à son positionnement et à la résolution de ses problématiques et devenir expert dans l’art d’ajuster et de solliciter son autorité intérieure. Et si vous, avec le retour des beaux jours, vous songiez à mettre au jour votre autorité intérieure afin d’agir dans votre lumière ? A votre service, avec autorité et plaisir !

 

Constance Rivier, Consultante TRIBUNES ROMANDES et Directrice associée de LifeDynamic

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Nathalie Ducrot Il s’agit de célébrer ici le métier de coach et promouvoir l’art, la pratique et la science du coaching. Cette profession récente nous vient des Etats Unis et a fait son entrée en Suisse il y a une quinzaine d’année. Le coaching occupe une place grandissante dans la société. Les coachs professionnels, c’est à dire ayant une formation spécifique, sont en constante augmentation, et le nombre des personnes, entreprises ou organisations faisant appel au coaching est de même en progression.

Au cours de cet l’événement vont se succéder des conférences, des ateliers. Des intervenants de haut niveau présenteront leur approche autour du thème de la motivation et des leviers de réussite, en s’appuyant sur les récentes révélations de la psychologie positive et des neurosciences. Nous aurons également le plaisir et l’honneur de recevoir Monsieur Yves Daccord, Directeur Général du CICR, et Monsieur Jean-Pierre Hureau, DRH SNCF, qui apporteront leur retour d’expérience terrain de l’impact du coaching dans leur organisation. Une belle rubrique : les clients du coaching témoignent !

En tant qu’Ambassadrice de ICF Suisse depuis plusieurs années, je suis fière et heureuse de promouvoir un événement de grande qualité pour célébrer ma profession de coach.

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Nouveaux enjeux, nouvelles relations

Progressivement, les nouveaux enjeux apparaissent, les uns après les autres. Les rapports avec les collègues ne sont plus pareils. Cependant, tous les cadres ne réagissent pas de la même manière à ces changements. Certains s’y font plutôt bien. Pour d’autres cela devient rapidement source de difficulté.

Quand la faiblesse devient un tabou

La première des difficultés consiste à vouloir masquer toute forme de faiblesse. Le dirigeant possède en lui la conviction qu’il doit :

• Etre fort, invincible, voire dépourvu de sentiments ou d’émotions

• Pouvoir gérer toutes les difficultés de son équipe

• Compter avant tout sur lui seul

 

Quand la solitude s’installe

Comment, avec de telles convictions, ne pas prendre le risque de se sentir isolé ? Certains finissent par avoir l’impression que cela fait partie de leur fonction. Quel étrange paradoxe si on l’aligne à la définition de l’entreprise : « une structure économique et sociale qui regroupe des moyens humains, matériels, immatériels et financiers, qui sont combinés de manière organisée pour fournir des biens ou des services à des clients avec un objectif de rentabilité » ! (source Wikipedia)

Lutter contre les croyances limitantes

Lorsque nous parlons de croyances, nous évoquons toutes ces pensées, ces convictions qui nous guident dans nos actes, nos paroles et nos choix. Cependant, lorsque celles-ci constituent, plus ou moins consciemment, des freins, nous parlons alors de « croyances limitantes ».

Changer sa vision des choses

Nous souhaiterions inviter toutes celles et ceux qui se sentent stressés, débordés, dans leur fonction de cadre, à changer leur vision des choses. Car, pour être un bon leader, au-delà des compétences professionnelles spécifiques, il est aussi essentiel :

• D’être à l’écoute des sentiments et des émotions

• De redonner à chacun ses propres responsabilités

• De se faire confiance et de faire confiance aux autres

 

Stéphanie Graf, Consultante TRIBUNES ROMANDES et Directrice de Licoach

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Dans toute entreprise, dans tout environnement, surgissent quotidiennement des idées individuelles ou de groupe. Pourtant, la majeure partie de celles-ci sont rapidement oubliées, alors que nous savons que l’innovation est l’une des composantes essentielles de la compétitivité concurrentielle !

De notre expérience, nous avons tenté de dégager les principaux freins, observés dans la réalité du terrain :

La crainte de l’échec

De nombreuses idées sont abandonnées par crainte/anticipation d’un échec potentiel.

La résistance au changement

Probablement en lien avec une ou plusieurs peurs fondamentales de l’être humain, celles-ci varient d’un individu à l’autre. La culture d’entreprise peut également influencer les peurs individuelles.

L’inadaptation au public-cible

A qui se destine mon projet innovant ? A moi-même, à mes collègues ou à mes clients ? Avant tout objectif de création, il est indispensable de connaître les besoins du public-cible.

La mauvaise distribution du groupe

Lors de la création d’un groupe de travail sur un projet innovant, on relève parfois une mauvaise sélection des participants, en privilégiant les professionnels au détriment des passionnés.

L’absence de planification des indicateurs

Pour que la créativité ait un sens, il faut qu’elle soit opérationnelle. Il est donc indispensable de planifier des indicateurs d’évolution en cours d’exécution, ainsi que de réussite finale du projet.

L’absence de modérateur

A la tête de toute équipe de travail, il convient de nommer un modérateur.

L’inadéquation du nombre des participants

Un groupe trop nombreux ou encore trop faible de participants peut péjorer l’évolution de projet.

Processus

Nous avons tous en nous un espace de créativité. Une idée unique possède en elle-même le don de nourrir, de développer et finalement de générer d’autres idées. Cependant, l’innovation possède une succession de phases qui peuvent à tout moment entrer en conflit et en parasiter le processus. Ses acteurs possèdent, individuellement et en lien avec leurs fonctions, leurs propres priorités, entre rêves, réalités et faisabilités objectives. Chacun des paramètres ne peut faire abstraction des autres.

Rappelons enfin que l’innovation est un processus impliquant la génération de nouvelles idées ou concepts, certes, mais aussi parfois de nouvelles associations entre des idées et des concepts préexistants.

 

Stéphanie Graf, Consultante TRIBUNES ROMANDES et Directrice de Licoach

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En ce sens, l’être humain ne peut être motivé que s’il adhère, d’une manière ou une autre, aux résultantes de ses actes. On parle alors communément à ce moment là d’enthousiasme, d’assiduité ou de persévérance.

Limites humaines

Contrairement à ce que l’on croit parfois, la motivation n’est pas en lien avec une réserve d’énergie. Puisque l’énergie se créée en fonction du degré de motivation de l’individu. Néanmoins, l’être humain étant confronté à ses propres limites, pour des raisons aussi simples que la satisfaction prioritaire des besoins de survie (manger, boire, dormir), son capital d’énergie n’est pas infini. Par ailleurs, comme nulle existence n’est linéaire, la courbe individuelle d’énergie connaîtra des fluctuations tout au long de son déroulement. En ce sens, il revient à chacun de choisir dans quelles activités il souhaite dépenser son « stock » d’énergie.

Se motiver soi-même

Si mes besoins primaires son satisfaits et que mon manque de motivation reste présent, il convient de s’interroger sur son origine. Car derrière un manque de motivation, des indices de découverte de soi et de développement sont présents. Ces éléments, majoritairement inconscients impliquent un temps de réflexion, dans lequel il peut s’avérer judicieux de recourir à un regard extérieur, afin de découvrir les valeurs et objectifs personnels qui entrent en conflit avec le ou les choix actuels, dans lesquels la démotivation est présente.

Motiver les autres

Forcer quelqu’un à se motiver lui-même est en soi une contradiction. En effet, la motivation est une donnée éminemment personnelle. Que faire alors pour amener une tierce personne ou un groupe à décider de s’auto-motiver?

De manière générale, nous pouvons considérer que les gens ne s’impliquent pas à la hauteur de leur véritable potentiel. En effet, si vous les mettez en situation d’urgence ou de crise, vous serez surpris de comparer la différence du résultat.

Ce qui nous amène à penser que si vous voulez vraiment motiver une tierce personne, il convient de lui donner de bonnes raisons de s’auto-motiver ! Pour y parvenir, il est nécessaire de comprendre le fonctionnement des besoins humains et leur hiérarchisation, ainsi que de déterminer les possibilités et limites de l’environnement tout puissant.

 

Par Stéphanie Graf, Consultante d’Actu PME et Directrice de Licoach

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